Mengimbangi  Antara HEBAT PRESTASI dan HEBAT GAJI

MEMETIK kata-kata Timbalan Perdana Menteri, Datuk Seri Ahmad Zahid Hamidi sempena sambutan Hari Pekerja yang diraikan 1 Mei lalu, pekerja adalah tiang utama kemajuan negara.

Jika kita lihat masa depan pengstrukturan ekonomi negara akan lebih cerah jika semua pekerja di segenap sektor sama ada kerajaan mahupun swasta memberikan komitmen dan berusaha untuk menjadi yang terbaik dalam bidang pekerjaan masing-masing.

Sempena menghargai peranan yang dimainkan pekerja khusus mereka yang bekerja di sektor kerajaan, Perdana Menteri, Datuk Seri Anwar Ibrahim mengumumkan skim gaji penjawat awam naik lebih 13 peratus bermula 1 Disember tahun ini.

Daripada kenaikian ini kakitangan awam tidak boleh hanya bertepuk tangan apabila ‘hadiah’ sempena Hari Pekerja itu diumumkan.Sebaliknya, semua anggota perkhidmatan awam perlu meningkatkan produktiviti dan kecekapan dalam menyampaikan perkhidmatan.

Kenaikan gaji kali ini perlu diikuti dengan penambahbaikan terhadap sistem penilaian prestasi yang efektif lagi berkesan.Ketidak cekapan sistem penilaian prestasi akan dilihat sebagai ketidakadilan dalam proses kenaikan gaji yang amat baik yang diumumkan pihak kerajaan kini. Ketiadaan sistem penilaian prestasi yang berkesan akan melemahkan motivasi mereka yang bekerja bersungguh sungguh akibat dari kenaikan gaji secara total.

Kita akan dengar rungutan seperti ini tidak tepat, berat sebelah, dan tidak adil. Banyak tinjauan yang dijalankan menunjukkan kita memeerlukan satu sistem penilaian prestasi yang benar benar berkesan dan membantu mengenal pasti prestasi terbaik.

Pekerja akan mula melihat "penilaian" sebagai tidak wujud atau tidak adil dan mendekati semakan seterusnya dengan sikap itu. Penilai pula sibuk menghadapi matlamat sukuan tahunan organisasi kemudian cuba mengelakkan rasa tidak menyenangkan dan melakukan lebih banyak sasaran kerja tahunan hanya sepintas lalu, pandu mengikut dan aliran menurun yang berterusan yang menggalakkan budaya prestasi rendah.

Bagi para penilai prestasi pula, proses adalah kunci untuk mendapatkan pekerja bawahan yang mengamalkan perkara yang betul, mengutamakan peluang dan menjelaskan akauntabiliti yang dimiliki oleh individu berbanding golonganpenilai dalam organisasi. Ia juga merupakan kunci kepada kepimpinan yang berkesan. Semakin tinggi anda naik dalam mana-mana organisasi, semakin anda bergantung kepada prestasi orang bawahan. Realiti ini mempunyai implikasi terhadap perkara yang mesti dilakukan oleh pengurus sebelum, semasa dan selepas semakan.

Perkara yang Perlu Dilakukan Sebelum Penilaian Prestasi

Dalam suasa kerja berterusan , seorang pegawai penilai mesti terlebih dahulu menjelaskan piawaian, termasuk piawaian etika , yang mana prestasi akan dinilai, apa yang penting dan berapa banyak yang beliau jangkakan. Proses ini dikatakan sebagai penetapan sasaran kerja tahunan.

Proses ini mungkin kelihatan jelas, tetapi selalunya tidak dilakukan kerana pegawai penilai tidak pasti atau tidak dimaklumkan tentang cara penetapan matlamat organisasi sejajar dengan perancangan strategik; kerana pegawai penilai berpengalaman mungkin telah bertukar jawatan atau kerana dari semasa ke semasa pusing ganti dalam pengurusan menghasilkan indikator bercampur-campur mengenai prestasi.

Kedua, penilaian prestasi adalah tentang perkara yang pekerja lakukan untuk hidup dan selalunya gaji dan tugasan pekerjaan mereka. Topik penting ini mengambil masa untuk dibincangkan. Seorang pegawai penilai mesti meluangkan masa untuk mengelakkan ulasan pantas yang menyebabkan pekerja berasa keliru atau tidak dihargai.

Ketiga, ulasan yang berkesan memerlukan pertimbangan tentang punca prestasi seseorang merosot. Sebagai contoh, adakah isu prestasi adalah akibat daripada kekurangan dalam motivasi atau keupayaan?

Sesetengah orang mungkin bekerja keras, tetapi kekurangan keupayaan tertentu. Bolehkah latihan dan bimbingan meningkatkan keupayaan tersebut? Orang lain mungkin mempunyai kebolehan tetapi kurang motivasi. Bolehkah insentif atau proses yang berbeza meningkatkan motivasi? Yang lain mungkin kelihatan kurang motivasi dan keupayaan yang relevan.

Adakah ini pekerjaan yang sesuai untuk pekerja tersebut? Bolehkah pelan peningkatan prestasi membantu, atau peranan yang berbeza di mana kebolehan mereka boleh digunakan dengan lebih baik? Atau adakah masa untuk menggantikan orang ini?

Akhir sekali, pekerja cemerlang selalunya mempunyai motivasi dan keupayaan yang tinggi: Apakah yang boleh dilakukan untuk memberi ganjaran, mengekalkan dan belajar daripada tingkah laku pekerja cemerlang?

Proses penilaian bukan bukanlah proses yang mudah untuk dibuat terhadap manusia. Tetapi mereka perlu dan membayangkan pelan tindakan yang berbeza. Tanpa proses yang jitu, penilaian yang berkesan sukar untuk saling produktif semasa berlaku. - DagangNews.com

Afizan Amer adalah Pensyarah Kanan Pemasaran Digital, Fakulti Pengurusan dan Perniagaan, Kampus Rembau , Universiti Teknologi Mara N.Sembilan.

KLIK DI SINI UNTUK KOLEKSI ARTIKEL INFINITI