Kesan berat sebelah tanpa sedar dan bagaimana kita boleh menanganinya

WALAUPUN semakin banyak syarikat korporat menitikberatkan tentang kepelbagaian, kesaksamaan dan keterangkuman, namun hanya sekelumit pemimpin wanita pada hari ini diberikan tanggungjawab sebagai ketua, dengan jumlah pemimpin wanita berbanding pemimpin lelaki di rantau Asia Pasifik pada 2021 kekal di bawah 28%.

Mungkin sudah tiba masanya untuk kita meneliti dengan lebih mendalam dan berusaha untuk menangani cabaran yang tersembunyi dan sukar untuk dirungkaikan iaitu berat sebelah tanpa sedar (unconscious bias).

Sememangnya sudah menjadi fitrah manusia untuk kita menjadi lebih tertarik dengan orang yang sama seperti kita.

Tetapi kadangkala, naluri ini - yang dikenali sebagai berat sebelah afiniti, boleh mendatangkan kesan buruk.

Sebagai contoh, ia boleh membuat seseorang pemimpin lelaki itu lebih cenderung untuk memilih calon lelaki yang mempunyai latar belakang sama dengannya, berbanding calon wanita yang sama berkelayakan.

Kajian yang dilakukan oleh Center for Creative Leadership (CCL) di Asia Pasifik menunjukkan bahawa, apabila ditanya sama ada pengurus lelaki lebih cenderung untuk tidak memilih wanita berbanding lelaki, dan jika pengurus lelaki lebih cenderung untuk tidak menaikkan pangkat wanita berbanding lelaki, kebanyakan wanita bersetuju berbanding lelaki, dengan perbezaan 29% bagi setiap soalan.

Bagaimana kita mentakrifkan kepimpinan turut memainkan peranan penting. Sejak sekian lama, kita telah mengaitkan kepimpinan dengan lelaki, dan wanita dengan empati.

Laporan CCL turut mendapati bahawa walaupun wanita dan lelaki bersetuju bahawa cita-cita adalah sangat penting untuk kepimpinan, namun wanita ‘tidak pasti bagaimana untuk menjadi atau dilihat sebagai bercita-cita tinggi’.

Menurut para pengkaji, ini mungkin disebabkan oleh bagaimana wanita mengaitkan cita-cita dengan keegoan, mementingkan diri, mengagungkan diri, atau mempergunakan orang lain demi kepentingan diri sendiri, berbeza dengan lelaki yang mengaitkan cita-cita dengan sifat-sifat positif.

Ini mungkin kerana persepsi umum yang menganggap bahawa apabila wanita menunjukkan ciri-ciri kepimpinan yang ‘maskulin’ seperti cita-cita, dominan, dan berani mengambil risiko, mereka cenderung untuk melihatnya dari sudut yang negatif, menjadikan lebih sukar untuk wanita menerajui tampuk kepimpinan.

Sebaliknya, lelaki turut tertekan oleh tradisi peranan jantina. Tidak selalu dilihat sebagai penjaga oleh masyarakat, bapa tidak diberikan cuti bersalin yang secukupnya, terpaksa berdepan dengan tekanan luaran atau teragak-agak untuk mengambil cuti bagi menjaga anak. 

Di Malaysia, mereka yang bekerja di dalam sektor kerajaan dibenarkan untuk mengambil cuti bersalin selama tujuh hari, manakala bapa yang bekerja di dalam sektor swasta tidak layak untuk menerima cuti serupa.

Mujurlah, keadaan itu kini sedang berubah, di mana Menteri Sumber Manusia Malaysia telah mencadangkan agar cuti bersalin selama tiga hari diberikan kepada bapa mengikut undang-undang. Pandemik dan Perintah Kawalan Pergerakan juga telah menunjukkan kenapa cuti bersalin adalah penting dan perlu untuk kedua-dua ibu bapa.

Keadaan ini telah mengakibatkan banyak implikasi - lelaki tidak dapat menikmati pengalaman menjadi seorang bapa, dan pasangan wanita mereka terpaksa menanggung kesannya dengan memikul lebih banyak tanggungjawab sebagai penjaga.

Selain menghadapi berat sebelah secara luaran, wanita mungkin akan memendam perasaan kekurangan ini yang seterusnya membawa kepada sifat ragu dan tidak yakin kepada diri sendiri.

Mereka mungkin menjadi tawar hati untuk mengejar cita-cita profesional mereka, dan boleh menyebabkan mereka tidak lagi mengambil berat tentang kerjaya mereka.

Sebanyak 11% wanita yang disoal selidik di rantau ini berkata mereka akan menolak peluang kepimpinan yang mencabar, berbanding 2% responden lelaki yang akan membuat perkara sama.

Kajian itu turut mendapati bahawa wanita lebih cenderung untuk mempunyai pemikiran yang boleh mengehadkan kemampuan dirinya sendiri dan berdepan dengan isu-isu seperti keingin-sempurnaan, kritikan diri, dan sindrom penipu.

Oleh kerana sudah terbiasa dengan sikap ini, ia selalunya tidak diberikan perhatian, dan kita mungkin tidak menyedari bahawa kitalah sebenarnya yang menyebabkan berat sebelah ini.

Oleh itu, soalannya sekarang ialah, bagaimana kita boleh mengenal pasti dan menangani sesuatu yang telah berakar umbi dengan berkesan?

1. Syarikat perlu menyediakan latihan berat sebelah tanpa sedar di setiap peringkat organisasi mereka. Bagi memastikan latihan ini benar-benar berkesan, galakkan pekerja untuk merenung ke dalam diri dan mengenal pasti berat sebelah mereka sendiri, dan tetapkan matlamat untuk membetulkan kepercayaan ini. Sesi latihan yang berterusan, berbanding sesi sekali sahaja juga berupaya memantapkan lagi budaya keterangkuman.

 

2. Tolak trend konvensional dan takrifkan semula erti kepimpinan. Saya mencadangkan latihan Pengembangan Pemikiran, yang menggalakkan para pekerja untuk terus berkembang dan mempertingkatkan kemahiran mereka. Kami telah memulakan latihan ini dengan pasukan kepimpinan kami, dan kemudiannya diikuti dengan kempen selama beberapa bulan bagi membantu pekerja kami memupuk tabiat pembelajaran baru di dalam bidang ini.

 

3. Sediakan inisiatif yang menyokong kepimpinan wanita. Forum Kepimpinan Wanita  3M atau 3M’s Women’s Leadership Forum (WLF) membentuk pemimpin di setiap peringkat bagi memacu keterangkuman dan kemajuan wanita di peringkat global. Kami kini mempunyai lebih 5,000 kakitangan di 65 bahagian di seluruh dunia, termasuk semua negara Asia di mana 3M beroperasi.

 

4. Bantu pekerja lelaki anda supaya mereka dapat memahami dengan lebih baik tentang jurang sebenar dalam mencapai kesaksamaan jantina, dan bagaimana mereka boleh menyokong kepelbagaian, kesaksamaan dan keterangkuman dengan lebih baik.

Di 3M, kami memberi tumpuan kepada ‘REAL Allyship’ atau ‘sekutu SEJATI’, yang bermaksud Reflect (merenung ke dalam diri), Empathize (berasa empati), Act (bertindak) dan Learn (belajar). Kami menggalakkan pekerja kami untuk merenung ke dalam pengalaman, perspektif, dan andaian semula jadi mereka, bagaimana andaian ini mempengaruhi orang lain, dan bagaimana ia boleh wujud.

Empati juga adalah kunci kepada usaha memacu kesaksamaan. Oleh itu, kami menggalakkan pekerja lelaki kami untuk belajar dan memahami cabaran yang dihadapi oleh wanita di tempat kerja, dengan cara mendengar, membaca, menyertai sesi dialog bersama-sama wanita. Menerusi proses pembelajaran ini, para pekerja boleh mengambil tindakan untuk membina budaya kekitaan, menyokong mereka yang terpinggir, dan meneruskan pembelajaran mereka.

Kami mengakui bahawa sekutu datang dalam pelbagai bentuk dan membolehkan kami memberikan sokongan dengan cara yang benar-benar boleh dirasai oleh setiap individu.

Menerusi program sekutu lelaki kami, Lelaki sebagai Penyokong (Men as Advocates), kami mengajak semua orang untuk mencabar stereotaip berkaitan jantina dan berusaha ke arah pemikiran dan sikap neutral jantina.

Saya secara peribadi mendapati adalah penting untuk lelaki lebih memahami keperluan untuk menyokong usaha meningkatkan lagi kesaksamaan. 

Akhir sekali, mereka bentuk semula proses pengambilan bakat dengan melibatkan calon dari golongan terpinggir secara lebih baik.

Bermula di Amerika Syarikat, 3M sedang mereka bentuk semula proses temuduga kami bagi menyingkirkan budi bicara dan berat sebelah individu, dan melabur ke dalam sistem pengurusan temuduga baru yang memberi tumpuan kepada pengambilan pekerja berdasarkan kemahiran.

Kami turut menaja pelbagai inisiatif yang menggalakkan lebih ramai wanita dan kanak-kanak perempuan untuk menyertai bidang sains.

Pada 2021, 3M telah melancarkan pertandingan berdasarkan kajian kesnya yang pertama iaitu, The 3M Inspire Challenge, di seluruh Singapura, Malaysia, Indonesia, Thailand, Vietnam dan Filipina. Pasukan universiti digalakkan untuk membentangkan idea pintar mereka di dalam bidang Teknologi, Kelestarian dan Inovasi, di mana mereka juga mendapat bimbingan daripada sukarelawan sains 3M.

Bagi memupuk kepelbagaian dan keterangkuman di kalangan generasi pemimpin, pemikir dan pencipta, semua pasukan dikehendaki mempunyai sekurang-kurangnya seorang pelajar lelaki dan wanita. Pertandingan ini telah mendapat sambutan yang memberangsangkan, dengan penyertaan lebih 120 pasukan.

Ketidaksamaan jantina merupakan suatu cabaran yang kompleks dan rumit. Matlamat kepelbagaian atau inisiatif kepimpinan wanita sahaja selalunya tidak cukup untuk merapatkan jurang ini. Hanya apabila kita berjaya mengupas isu berkaitan stereotaip jantina dan menangani berat sebelah tanpa sedar yang menghalang wanita barulah kita boleh mula melakukan perubahan sebenar dari dalaman hingga luaran. – DagangNews.com

JIM FALTEISEK adalah NAIB PRESIDEN KANAN, HAL EHWAL KORPORAT 3M ASIA DAN PENGARAH URUSAN 3M KOREA